lørdag, januar 23, 2021

Slagsmål med fagforening

Daily Rush Debat Off-topic Slagsmål med fagforening

  • Forfatter
    Emne
  • #0

    LilleNicho
    Bruger
    1.190 indlæg
    Offline

    Hej alle

    Har brug for lidt hjælp, da jeg sidder i slagsmål med en af mine tidligere medarbejderes fagforening.

    Lang historie kort:
    Min tidligere medarbejder, blev i april måned bortvist med øjeblikkelig varsel af min kunde(derved også af mig), grundet indtagelse og påvirkning af alkohol i arbejdstiden.

    Efter hans bortvisning, rykkede jeg så de næste 2 måneder for hans ugesedler fra den sidste måned han var i firmaet – dels så manden kunne få noget løn, dels for at jeg kunne fakturere hans timer til kunden(han gik på en timelønssag, hvor ugesedler skal bruges som bilag ved fakturering).

    I fredags, godt 4 måneder senere, modtager jeg så en mail fra hans fagforening med krav om udbetaling af løn på kr x.
    Der hvor den bliver lidt kringlet, er at vi overfor kunden ikke kan fakturere timer der er “over” 10 uger gamle, hvorfor vi også har indskrevet samme frist på vores ugesedler.

    Dette skriver jeg så til denne jurist fra fagforeningen, som svarer at dette ikke er lovligt ifølge forældelsesfristen!?

    Så mit spørgsmål er simpelt, er jeg tvunget til at udbetale lønnen, som jeg ikke selv kan fakturere og desuden er gået over frist? Hvis ja, er jeg ligeledes tvunget til at udbetale løn, selvom jeg endnu ikke har modtaget hans ugesedler endnu?

    På forhånd tak…

    No point mentioning those bats, I thought. The poor bastard will see them soon enough.

Viser 14 kommentarer - 16 til 29 (af 29 i alt)
  • Forfatter
    Kommentarer
  • #16

    hausner
    Moderator
    17.187 indlæg
    Offline

    #11
    Jeg gætter på der er en markant forskel på en ansat og en underleverandør

    Planter er fascinerende

    #17

    Anonym 2.042 indlæg
    Offline

    Er den nemme løsning ikke at snakke med kunden? Hvis det var dem, der opgdagede han var fuld, så ved de vel godt, at han er en klaphat. Og så må de da give dig lidt snor?

    Den udvej havde jeg nok prøvet først. Det er ikke sjovt at slås mod fagforeninger.

    #18

    Shad0wmonster
    Bruger
    139 indlæg
    Offline

    Er du ikke medlem af en arbejdsgiverorganisation, der kan hjælpe dig med juridisk bistand. Når der først er gået fagforening i den har du brug for håndfast juridisk bistand, ikke gode råd.

    En bortvisning er meget drastisk og fører næsten altid til en sag med fagforeningen. Medarbejderen har jo ikke rigtigt noget at tabe og kan få 3-6 mdrs løn uden at det koster noget i indsats (og hævn over arbejdsgiveren…). Om du mener at det er en retfærdig bortvisning er fagforeningen fuldstændigt ligegyldigt.

    Det er ikke engang sikkert du kunne afskedige din medarbejder normalt med opsigelsesvarsel osv pga druk. Har du en nedskreven politik om alkohol der er en del af dine medarbejderes kontrakt? Det skal man have, og så skal der gives skriftlig advarsel først.

    Din sag med medarbejderens løn er temmeligt sikkert uafhængig af om du får penge fra din kunde. Det er din medarbejders ansættelsforhold uvedkommende (selvom det er vigtigt for dig…).

    Har både fyret og bortvist medarbejdere. Den bortviste tog af kassen. Hav altid en arbejdsgiverorganisation i ryggen. Vi arbejder med vores profession og kan ikke samtidigt være eksperter i personalejura.

    #19

    SturmW-Ghost
    Bruger
    12.499 indlæg
    Offline

    #0
    Som udgangspunkt er vi inde i obligationsretten her, fordi der er tale om tjenesteydelser. Forholdet er kun mellem dig og din medarbejder.

    Der er specifikke love som behandler lige dette´område, hvilket jeg ikke kan fortælle dig noget om – Her skal du til en advokat med forstand på dette område.

    Jeg kan dog fortælle dig hvad det alm. udgangspunkt er, hvilket egentlig fremgår meget godt af den copy paste #3 har lavet af noget jeg har skrevet tidligere, da megen særlovgivning er bygget på hovedreglerne fra obligationsretten når vi snakker tjenesteydelser, hvilket et ansættelsesforhold er.

    Din medarbejder kan rette et krav overfor dig på løntimer for det arbejde han har udført lige op til bortvisningen, en såkaldt fordring, såfremt den løn endnu ikke er udbetalt.
    Og den forældes ikke på under 3 år – Den regel er præceptiv – Dvs. du kan ikke lave din egen regel, på f.eks. 10 uger og afvige denne når vi f.eks. taler arbejdsgiver/arbejdstager forhold hvert fald.

    Problemstillingen er muligvis lidt en anden når vi snakker to professionelle, altså en hovedentreprenør og en underentreprenør – Men dette er reguleret i særlovgivning, som jeg ikke har kendskab til.
    Men jeg går ud fra at der her er en megen lempet aftalefrihed blandt parterne, i modsætning til forholdet mellem en arbejdsgiver og en arbejdstager.

    Hensynet til arbejdstageren forstår du nok bedst hvis du forestiller dig at arbejdstageren er en “forbruger” på arbejdsmarkedet. Derfor skal vi tage visse særlige hensyn til ham.

    Om du så kan slippe for at betale en del af lønnen, fordi han ikke vender tilbage på dine henvendelser – Det ved jeg ikke. Der kunne måske komme noget egen skyld ind i billedet, men jeg er ikke bekendt med om det er reguleret.
    Hvis området følger udgangspunktet i obligationsretten, så kan du ikke slippe.
    Men han har hvert fald brudt sin loyalitetsforpligtigelse overfor dig kan man sige, da han som tidligere ansat kan formodes at være bekendt med 10 ugers grænsen.

    Står der intet i jeres aftale om hvem der bærer risikoen for manglende indberettelse af disse tal, endvidere hvad fremgangsmåden er ved misligholdelse???

    Bemærk i øvrigt at du ved at bortvise medarbejderen har påtaget dig en standpunktsrisiko. Dvs. at hvis det viser sig at bortvisningen ikke har været lovlig, så kan du risikere at skulle betale op til 6. mdr’s løn til medarbejderen.

    Om ikke andet burde du få tjekket dine ansættelseskontrakter igennem hvis de ikke tager forbehold for netop den her problemstilling.

    Hvad med den opgave der skulle udføres for kunden, blev den forsinket, eller har du haft andre omkostninger pga. medarbejderens bortvisning?
    For så husk at medarbejderen er ansvarlig, og at du kan gøre et erstatningskrav gældende overfor ham, som du herefter kan modregne i hans manglende løn.

    Tag rådene med forbehold, og opsøg en professionel med forstand på dette. Hvis jeg sad med sådan en sag som arbejdsgiver uden opbakning i ryggen, så tror jeg ikke jeg ville kunne sove godt om natten.

    #7
    Jo det gør det faktisk, hvis det er almindeligt i lang tid nok, så kan det risikere at blive det man kalder sædvane (Nærmere betegnet branchesædvane).

    *Edit*
    #18
    +1 til medlemskab af arbejdsgiverorganisation. Det kan nemt betale sig i det lange løb.

    "In Hoc Signo Vinces" - "What was, What is, Will be once again" - Praise be to your glory, and from your decline a lesson should be learned. ZeroCool: "Jeg skal ikke gøre mig til dommer på andres færden".

    #20

    Shad0wmonster
    Bruger
    139 indlæg
    Offline

    Fra min organisations hjemmeside:

    Bortvisning af medarbejderen
    Bortvisning betyder, at ansættelsesforholdet bringes til ophør med øjeblikkelig virkning på grund af forhold hos medarbejderen, og at medarbejderen kun får udbetalt løn frem til tidspunktet for bortvisningen.

    Bortvisning er arbejdsgiverens ultimative sanktion over for medarbejderen, og der stilles i retspraksis meget strenge krav til, hvornår betingelserne for bortvisning anses for opfyldt. Det kræves således, at medarbejderen – af retten – anses for groft at have misligholdt ansættelsesforholdet.

    Det er i den forbindelse uden betydning, at arbejdsgiveren subjektivt anser medarbejderen for at have udvist grov misligholdelse eller pligtforsømmelse.

    Bortset fra situationer, hvor medarbejderen beviseligt har gjort sig skyldig i tyveri eller bedrageri, som utvivlsomt vil berettige arbejdsgiveren til at bortvise medarbejderen, er området for berettigede bortvisninger yderst begrænset.

    En medarbejder, der fx én gang udebliver fra arbejde, vil som hovedregel ikke lovligt kunne bortvises! Derimod vil arbejdsgiveren kunne trække medarbejderen i løn på grund af udeblivelsen, ligesom arbejdsgiveren ved en skriftlig advarsel vil kunne indskærpe over for medarbejderen, at fremtidige udeblivelser vil blive betragtet som grov misligholdelse og medføre bortvisning.

    Konsekvenser af uberettiget bortvisning – løn og eventuel godtgørelse
    Der er utallige eksempler fra retspraksis, hvor en arbejdsgivers bortvisning af en medarbejder er fundet uberettiget, og hvor retten har udtalt, at arbejdsgiveren alene kunne have opsagt medarbejderen med det normale varsel. Arbejdsgiveren er i disse situationer blevet dømt til at udbetale løn i medarbejderens opsigelsesvarsel.

    Endelig er der fra retspraksis også eksempler på, at arbejdsgiveren er blevet dømt til at betale både løn opsigelsesperioden og godtgørelse til medarbejderen. Det er, når retten finder, at bortvisningen er helt ude af proportioner, og retten når frem til, at medarbejderens opførsel eller handlemåde end ikke har kunnet begrunde en opsigelse uden forudgående skriftlig advarsel.

    Usaglig opsigelse:

    Hvem er beskyttet mod usaglig opsigelse?
    Hvis du arbejder over gennemsnitligt 8 timer pr. uge som ansat er du automatisk omfattet af funktionærlovens bestemmelser. Hvis du arbejder 8 timer pr. uge eller der under, er du ikke omfattet af beskyttelsen i funktionærloven, men du kan være omfattet af beskyttelsen i øvrig lovgivning, se nederst på siden.

    Funktionærlovens § 2b indeholder en beskyttelse mod usaglig opsigelse af en funktionær, der har været ansat i 1 år på tidspunktet for opsigelsen. Hvis du har været ansat i mindre end 1 år, er der ingen beskyttelse mod usaglig opsigelse i medfør af funktionærloven. Du kan dog være omfattet af beskyttelse i øvrig lovgivning, se nederst på siden.

    Hvad er en usaglig opsigelse?
    Ifølge retspraksis stilles der krav om, at du skal have en advarsel inden der kan skrides til opsigelse, så du kan nå at rette sig efter arbejdsgiverens krav eller ønsker til din adfærd. Det skal klart fremgå af advarslen, hvilken adfærd du skal ændre, hvordan du skal agere fremover og hvad der sker, hvis du ikke ændrer adfærd (opsigelse eller bortvisning).

    Advarslen skal i sig selv naturligvis også ske på et sagligt grundlag. Dvs. det der ønskes ændret skal være reelt. Hvis du f.eks. får en advarsel for for lav omsætning, men din kollega har en lige så lav eller lavere omsætning, vil advarslen ikke kunne begrunde en saglig opsigelse.

    De fleste usaglige opsigelser vil være begrundet i den ansattes forhold, da en opsigelse begrundet i virksomhedens forhold (nedskæringer, organisationsændringer mv.) sædvanligvis vil være saglig. Det beror altid på en konkret vurdering, om en opsigelse kan betragtes som usaglig, men hvis der ikke er givet en advarsel forinden, vil følgende forhold sædvanligvis kunne udgøre en usaglig opsigelse; lav omsætning, højt sygefravær, den ansattes uønskede adfærd på klinikken, manglende overholdelse af interne retningslinjer.

    I nogle tilfælde vil en opsigelse begrundet i virksomhedens forhold dog også kunne udgøre en usaglig begrundelse, f.eks. organisationsændringer med begrundelsen at klinikken nedlægger stillingen, men så alligevel ansætter en ny medarbejder. I de tilfælde har opsigelsesbegrundelsen næppe været reel til at begynde med.

    Hvis en opsigelse er begrundet i samarbejdsproblemer, vil den ofte blive betragtet som usaglig, da samarbejdsproblemer i sagens natur sjældent skyldes en enkelt person. Det beror dog fortsat på en konkret vurdering i hver enkel sag.

    Godtgørelse
    En overtrædelse af funktionærlovens § 2b medfører, at arbejdsgiveren skal betale en godtgørelse til den ansatte for usaglig opsigelse. Godtgørelsen kan ifølge loven udgøre op til 3 måneders løn – mere hvis du har meget lang ansættelsesanciennitet. I praksis ligger godtgørelsesniveauet på et niveau der svarer til halvdelen af opsigelsesvarslet, afhængig af sagens konkrete omstændigheder. Særlige omstændigheder kan dog medføre en større godtgørelse.

    Øvrig lovgivning
    Selvom du ikke er omfattet af funktionærlovens regler, kan du sagtens være omfattet af anden lovgivning, der forbyder opsigelse af bestemte årsager, herunder;

    Ligebehandlingsloven, der forbyder forskelsbehandling eller opsigelse på grund af graviditet,
    Forskelsbehandlingsloven der forbyder forskelsbehandling eller opsigelse på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse,
    Lov om tidsbegrænset ansættelse, der beskytter tidsbegrænsede ansatte mod opsigelse begrundet i at den ansatte har fremsat krav om ligebehandling i henhold til loven,
    Deltidsloven der beskytter mod opsigelse begrundet i at den ansatte har afslået at arbejde på deltid, eller fordi lønmodtageren har anmodet om at arbejde på deltid (loven gælder også hvis man afslår at gå op i tid).
    Godtgørelsesniveauet i sager indenfor ovenstående sagsområder er væsentligt højere end godtgørelsesniveauet i henhold til funktionærlovens § 2b.

    Der kan ikke kræves godtgørelse i henhold til flere lovregler, så i den konkrete sag må der vælges mellem lovsættene. Ved opsigelse begrundet i graviditet vælges der således mellem godtgørelse i medfør af funktionærlovens § 2b eller godtgørelse i medfør af ligebehandlingsloven.

    Vi anbefaler, at du altid kontakter din jurist i Foreningen, hvis du er blevet opsagt, så vi kan vurdere om der er tale om en saglig opsigelse.

    Funktionærlovens § 2b
    § 2 b. Såfremt opsigelse af en funktionær, som har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 1 år før opsigelsen, ikke kan anses for rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold, skal arbejdsgiveren udrede en godtgørelse. Denne fastsættes under hensyn til funktionærens ansættelsestid og sagens øvrige omstændigheder, men kan ikke overstige funktionærens løn for en periode svarende til halvdelen af det opsigelsesvarsel, der tilkommer den pågældende i henhold til § 2, stk. 2 og 3. Er funktionæren ved opsigelsen fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog udgøre indtil 3 måneders løn.

    Stk. 2. Såfremt en funktionær ved opsigelsen har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 10 år, kan den i stk. 1 omhandlede godtgørelse udgøre indtil 4 måneders løn. Efter 15 års uafbrudt beskæftigelse i virksomheden kan godtgørelsen udgøre indtil 6 måneders løn.

    #21

    SturmW-Ghost
    Bruger
    12.499 indlæg
    Offline

    #20
    Jeg mener at #0’s firma er i byggebranchen. Funktionærloven finder muligvis ikke anvendelse i dette tilfælde.

    Derudover så skal man passe på med at se sig blind på én arbejdsgiverorganisations regler, da de variere en del.
    For ikke at tale om at der i hver enkelt medarbejders kontrakt kan være særlige forhold.

    #0
    Jeg kan se at man i retspraksis heller ikke har været helt enig.

    Højesteret afviste bortvisning i den konkrete sag:
    http://di.dk/sitecollectiondocuments/personale/personale%20update/personaleupdate33f%C3%A6rdig.pdf

    http://www.3f.dk/transporthuset%20esbjerg/chauffoererne/oevrige%20nyheder/chauffoer%20bortvist%20efter%20alkoholtest_

    Har du egentlig en promille måling af medarbejderen, bare i tilfælde af at han, og hans fagforening går videre med sagen??

    "In Hoc Signo Vinces" - "What was, What is, Will be once again" - Praise be to your glory, and from your decline a lesson should be learned. ZeroCool: "Jeg skal ikke gøre mig til dommer på andres færden".

    #22

    Shad0wmonster
    Bruger
    139 indlæg
    Offline

    #21
    Næh det er jo rigtigt at min organisation ikke er i byggebranchen. Det gør en stor forskel om man er ansat på funktionærvilkår eller ej mht beskyttelse.
    Men de almindelige regler for bortvisning og opsigelse efter advarsel osv er jo helt almindelige og gælder generelt.

    Desuden virker det ikke som om #0 har så mange der kan hjælpe ham siden han tager sin sag herind. I det mindste giver jeg ham det basale grundlag så han dog har det… Men det er en advokat eller jurist med kendskab til ansættelsesret han skal bruge…

    #23

    Demetric
    Bruger
    287 indlæg
    Offline

    Uden at vide meget om det, så tror jeg du kommer til at betale et eller andet beløb til din tidligere medarbejder, såfremt fagforeningen tager sagen videre.

    For det første bortviser du en medarbejder ud fra noget som din kunde påstår. For det andet er jeg næsten sikker på at hverken dig eller din kunde, kan bevise at den pågældende medarbejder rent faktisk var påvirket. Det bliver et problem senere hen.

    Som fundament er sagen også bygget op omkring en “selv skreven” 10 ugers regel. Står det i kontrakten som medarbejderen har skrevet under på? Hvis ja så trumfer loven sikkert denne regel også.

    Umiddelbart kommer du nok til at betale ham for de timer han har arbejdet. Om du så kan få de penge igen fra kunden er dit helt eget problem.

    #24

    Messifan34
    Bruger
    145 indlæg
    Offline

    som arbejdsskiver har du pligt til at sætte dig ind i den slags ting

    Messi is God

    #25

    LilleNicho
    Bruger
    1.190 indlæg
    Offline

    Hvorfor jeg ikke er gået til min branche organisation, ligger i at mit tidligere I/S selskab så småt er under opløsning og alle aktiver, medarbejdere osv er rykket over nye Aps drift selskab.
    Da jeg så siden vi overgik til det nye har ligger vandret, har jeg ikke lige fået meldt det ind i Tekniq, som det her er tilfældet, til trods for det gamle er afmeldt – dumt? Bestemt.

    #14 Det er måske nok det der irriterer mig aller mest. Jeg gav ham masser af muligheder for at få sine penge, endda et forskud også den første måned.
    Efterfølgende tager han ikke sin telefon, og det næste man hører fra er hans fagforening.

    #17 For mig handler det ikke om den manglende fakturering af en enkelt mand i en måned.
    Kunden beskæftiger i snit 8 af mine folk på forskellige sager. Og da vi havde en klar aftale på lige præcis den sag (grundet det var time afregning og ikke tilbud) har jeg ikke tænkt mig at gøre mere ud af det over for så stor en kunde – som jeg udover det har et rigtig fornuftigt samarbejde med.

    #19 Kan godt se det ikke er det store tvivls spørgsmål, om hvorvidt han er berettiget til lønnen.

    Der står følgende på ugesedlerne: Ugesedler afleveret senere en 10 uger, honoreres ikke.

    Hvilket jeg jo selvfølgelig får slettet nu.

    Med hensyn til selve bortvisningen, er det ikke noget fagforeningen indtil videre har tænkt sig at gøre noget ud af.
    Måske fordi han overfor dem, såvel som over for mig har indrømmet at den var berettiget i forhold til vores kontrakt. Hvor der står at indtagelse og påvirkning af alkohol, resulterer i en direkte bortvisning.

    Planen i dag, er at rette henvendelse til en advokat inde for området og indkalde fagforeningen til et mæglingsmøde.

    #20 Som Sturm er inde på, er man ikke ansat under funktionærloven i bygge branchen medmindre andet er anvist i kontrakten, da vi har mange modsigende elementer, blå opsigelse, sygepenge osv.

    No point mentioning those bats, I thought. The poor bastard will see them soon enough.

    #26

    SturmW-Ghost
    Bruger
    12.499 indlæg
    Offline

    #25
    Jeg vil prøve at give Tekniq et ring, og hører om hvis du melder det nye firma ind i dem, om de så ikke kan rådgive dig i den nuværende sag. Når først du er medlem, samt tidligere har været medlem, så burde det ikke være det store problem.

    Dejligt at det ikke er selve promille spørgsmålet der er taget op – Tænker blot hvis det går skævt i forhandlingerne, så er der intet som forhindre dem i at bringe det op dog, så hvis du kan få snydt dem til på skrift at sige at de ikke bestrider den del af bortvisningen, så ville det jo være fantastisk.

    Vent med at slette det med de 10 uger til du har talt med advokaten – Som sagt kan det jo være reguleret i særlovgivning – Jeg fortalte dig blot udgangspunktet, hvilket er obligationsretten. Andet har jeg ikke styr på pt. når det kommer til den del af den forvirrende lovgivning her i landet

    Det her semester står den bl.a. på skatteret – Så jeg regner med at kede mig ihjel indtil foråret kigger frem igen

    Men held og lykke i sagen.

    "In Hoc Signo Vinces" - "What was, What is, Will be once again" - Praise be to your glory, and from your decline a lesson should be learned. ZeroCool: "Jeg skal ikke gøre mig til dommer på andres færden".

    #27

    Knuspar
    Bruger
    6.426 indlæg
    Offline

    #26 de svare formentlig som en fagforening ville gøre, hvis du ikke er medlem da “uheldet” skete, så dækker vi ikke, tænk på os som en FORSIKRING ..

    Og hvem siger en fuld mand ikke kan lave sit arbejde? Jeg har da haft en murer til at gå her som i den grad tog for sig da jeg sagde jeg havde smidt to kasser pils i køleren til dem, det var dem de havde at hygge sig med i 2 uger. Satan de kunne arbejde så

    Nu gik jeg så selv sammen med dem ( kender dem ikke privat), og det vare n formiddags bajer, en frokost pils og så et par stykker til fyraften, det er sku fint .. og ja, de stank af øl, so what? Det er FUEL

    Knuspar.dk - Steam Profil

    #28

    SturmW-Ghost
    Bruger
    12.499 indlæg
    Offline

    #27
    Hehe på det punkt har du nok ret, selvom jeg har dog oplevet fagforeninger gå i den modsatte retning.

    Kørte de så også derfra i bil i en stank af øl?

    "In Hoc Signo Vinces" - "What was, What is, Will be once again" - Praise be to your glory, and from your decline a lesson should be learned. ZeroCool: "Jeg skal ikke gøre mig til dommer på andres færden".

    #29

    Knuspar
    Bruger
    6.426 indlæg
    Offline

    #28 mester hentede den ene, den anden gik

    Jeg har selv oplevet at de tog mig ind i en fagforeningen tilbage i 2000 da jeg var elev et sted, og så tilbage daterede de mit medlemskab og vandt en sag hvor jeg fik 90K og så fik de deres 6 måneders kontigent plus stedet jeg var mistede sin status som et sted der kunen atge elever jf. HK

    Det var et par fede måneder i byen .. så var det status quo …. young and dumb

    Knuspar.dk - Steam Profil

Viser 14 kommentarer - 16 til 29 (af 29 i alt)
  • Du skal være logget ind for at kommentere på dette indlæg.